招聘渠道是指组织里新成员的进入途径。招聘渠道的选择是组织招聘过程中不得不重视的环节。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘主要有内部提升、工作轮换、工作调换、返聘和重新聘用等渠道。外部招聘主要有校园招聘、猎头招聘、现场招聘会、人才中介机构、人才交流中心、政府就业服务中心、员工推荐、网络招聘、传统广告招聘等渠道。
青岛某公司是一个用工大的企业，为了招到足够多的员工，需要考虑很多的招聘渠道。可是各渠道又存在着很多问题。
一、现场招聘成功率低
人才市场招聘到的员工的数量逐年减少，而且费用也在逐年增加。青岛某公司的总部设在附近就有一个招聘会，因此，这个人才市场成了青岛某公司招聘人才的首选市场。随着越来越多的企业和员工进入人才市场，这里的费用也水涨船高，摊位费每年都在增加，而招聘效果却与公司的预计有差距，2016年通过现场招聘会在青岛某公司公司登记的求职人数多达869人，通过企业筛选进入企业的人数却只有65人，招聘成功率太低了。从人才市场招聘到的员工的流失率也是比较高的。
二、员工推荐奖励不足
通过员工推荐的人员数量每年都在增加，占的比例也有了很大的变化，但也随之产生了一些问题。目前的政策是员工推荐的人员进入企业3个月后，给推荐人员每人150元的奖励，不管这个员工推荐了几个人，只有达到了规定的时间才有这些返利。
三、校园招聘准备不足
青岛某公司在校园招聘中存在不足之处。一是缺乏招聘计划。事前没有与学校沟通好，有时技校学生过来，企业却安排不下；但企业紧缺人员时，又补不上来。二是校园招聘有时间要求。一般而言在每年的11月20号以后校园招聘才能真正展开，往往这个时候处于用工淡季，偶尔需要招聘几个。三是进行校园招聘的人员素质不高。他们大多是高中及以下学历，不知道如何跟学生沟通，在招工过程中不尊重学生或对待学生的态度不好，让很多学生反感，影响了公司的声誉。
四、网络招聘信息真假难辨
网络招聘是指利用互联网技术进行的招聘活动。作为低成本的一种快捷招聘方式，网络招聘存在一些问题。目前互联网融入了社会生活的各个方面，在信息和消息大爆炸的年代，充斥着很多虚假的信息，部分求职者存在不诚信行为，例如把自己的个人情况弄虚作假，把自己的业绩和工作表现夸的天花乱坠，其目的就迎合企业的需求把自己包装成企业所需要的人员，而且求职的成功率不高。2016年青岛某公司从网上收到了近万份的简历，其中有效的简历有6820份，通过打电话联系来面试的人数为2459人，而入职的人数却只有295人。其次，网络招聘资金投入少，合作网站也少，缺乏系统的流程规范。从发布招聘信息，到应聘者来企业面试至少要有8-10天的时间，时间周期长，耗时耗力。
五、传统媒体招聘成功率低
报纸和杂志曾经是人们获取信息的重要媒体，特别是在二十世纪80年代之前，普通人获取信息的主要媒体就是报纸，当时的报纸招聘是非常流行的一种招聘渠道。但随着科学技术的发展，特别是互联网的普及，网络成了人们获取信息的主要来源，现在看报纸的人越来越少，特别是看报纸的年轻人越来越少，从报纸上找工作的人更是少之又少。报纸招聘受时间限制比较明显，价格比较高，刊登的次数有限。只有在招工旺季可以考虑。
六、职业介绍中心招聘不受重视
职业介绍中心属于事业单位，在介绍工作时，不以盈利为目的，是社会就业服务机构。在当地的求职人员心中有很重要的位置，求职者往往希望通过职业介绍中心招到合适的工作。青岛某公司在开发职业介绍中心过程中，投入的资金不够，近年来从职业介绍中心介绍的员工虽然在增加，但公司的管理层不重视，而且公司还缺乏专业的与职业介绍中心沟通交流的人员，在于各地区的职业介绍中心合作的过程中，管理上也有很多的不足之处。在人口密集的地区，有着巨大的劳动潜力，然而由于宣传范围有限，知道招工信息的人不多。对各个地方的劳动力流向不清楚，比如有的地方的人比较喜欢去北京，有的地方的人比较喜欢去苏州、杭州等，而有的地方的人倾向于青岛等沿海城市。
七、服务站管理不完善
在青岛，通过建立服务站进行招聘，青岛某公司是比较早的几家公司之一，现在通过服务站招聘到的人员的比例占了员工总人数的30%多。虽然青岛某公司在青岛地区建立了十多个服务站，但分布不均，有的人口密集的地方没有设立服务站；有的服务站相距较近，为了争夺客源，矛盾也时有发生；公司直属服务站比较少，十多个服务站公司直属的只有3个，占的比例太少；有的服务站急功近利，往往对企业夸大其词，向员工宣传虚假的信息等。对服务站工作人员的管理不到位，有的服务站的工作人员工作状态散漫，迟到早退现象严重；对待员工缺乏应有的耐心，动不动就对求职人员发火，破口大骂，严重影响了青岛某公司在求职人员心中的形象。
这些渠道存在的问题怎么解决呢？