给大家提一个问题，开公司需要什么？
答案有很多，生产企业说需要设备、需要土地，门店说需要房租，研发企业说需要技术，这些都对，但这些都要放到一个载体里面，那就是人。
那么有没有一个人的公司，有，对！比如路边卖煎饼果子的大婶或者卖菜的小贩就是一个人的公司，她不仅是董事长、总经理，也是基层员工，并且基本没公司名称也没有营业执照；如果城管管的严，这样的“公司”也就渐渐没了，就算有些地方城管不管，我们也会发现，他们做了好多年还是那样，谈不上做大做强，所以开公司需要“人”是毋庸置疑的了。
人才招聘三大痛点总结：
那么人怎么招呢？中小微企业招聘的三个痛点可以总结为：外面的人招不来，招来的激不活，激活的留不住。
为什么会这样的呢？我逐一根大家解释：
首先，外面的人招不来：
大企业、国企为什么从来不缺人，好多挤破脑袋要往里进，因为大企业、国企有品牌、有保障、待遇好，同样小企业不好招人就是因为没有这些，或者这些都很一般，那么中小微企业就不招人了吗？要知道，所有公司都是从弱小变得强大，那么怎么招呢？
有两点非常重要：首先就是一定要把入口放大，第二就是用集中招聘，即一对多招聘；具体细节我们放到后面的章节详细跟大家分享。
其次，招来的人激不活：
好不容易招进来几个人，却发现是死鱼眼苦瓜脸，动力不足，表面上看可能是薪酬机制、文化机制导致的，但更重要的是招来的这个人不喜欢你们公司。世界上没有那么多合适，如果他喜欢你们公司，就会为你们公司而改变，为你公司而成长，并且愿意给公司时间让公司成长。
如果招到这样的人，即使薪酬、文化都不是那么对口，只要他喜欢公司，他就会为公司而改变，这就是适应力，我们一直说要招到合适的人，其实更多的就是招到能适应你们公司的人，而能适应你们公司的人一定是喜欢你们公司的人。
那么怎么招到喜欢你们公司的人呢？要解决这个问题，我们先来看一个论题：是意愿度更重要的呢还是能力更重要呢？
不跟大家绕弯子，对于中小微企业，一定是意愿度更重要，因为有能力的人很可能看不上你这里，当然也不愿意为企业现状而改变，它的能力很难得到有效释放；而有意愿度的人即使能力暂时不行，他也会为公司而成长的，具备能力倒是顺理成章的事。
至于如何招到有意向的人，其实解决方法跟上面一个问题是一样的，要把入口做大，然后集中招聘，通过大量刷选，喜欢我们人就容易找出来了。
三：激活的人留不住：
喜欢公司的人招来了，能力也成长出来了，发现这些人并没有为公司效力多久就跑到自己竞争对手那里去了，或者干脆开了一家跟现有公司一模一样的公司，这又是怎么回事呢？
那是因为随着他能力的增长，他发现自己的在公司的职业通道不是那么理想，或者现有平台没有太大吸引力，其实就是机制的问题了，薪酬机制、股权机制会根治这个问题。
薪酬、股权机制如何设计，我们已经在薪酬、股权专题详细为大家讲解了，当然要让这些机制有效的前提，是我们要招到喜欢我们公司的人。而要招到我们喜欢的人就要把入口做大、集中招聘，不止是基层员工，职能型、高管都可以用这种方式，不同的只是举办的招聘的时间周期和参加应聘的人数会有所不同，普通员工可以2个月招聘一次，一次邀请几十人同时参加；对于职能型员工可能半年才招聘一次，一次邀请5-10人参加。
说到这里有的学员可能有疑问了：比如说公司行政，可能干了一两个月不合适就离开公司了呀，对，那是应为招到这个人不喜欢你们公司；用大入口、集中招聘来的行政一定是喜欢你们公司的，而喜欢你们公司的行政一般是可以干到半年以上的，所以行政的招聘周期是可以在6个月以上的，如果招来的这个行政一直很稳定，那么招聘周期可以继续延长。